Saúde mental e liderança: o que gestores devem fazer para prevenção do adoecimento no trabalho

Saúde mental e liderança são temas que, até pouco tempo atrás, caminhavam em paralelo dentro das empresas. Hoje, caminham juntos e por obrigação legal. Com a atualização da NR-1, que passou a exigir a gestão de riscos psicossociais, o gestor deixou de ser só responsável por resultados técnicos e produtividade, mas também se tornou importante na prevenção do adoecimento mental dentro das equipes.

O problema é que muitos dos líderes podem ter chegado até esse cargo por competência técnica, não por preparo emocional. Então, reconhecer um sinal de sofrimento, conduzir uma conversa delicada ou saber até onde pode ir sem ultrapassar seus limites de atuação são habilidades que talvez não façam parte da formação de um engenheiro ou coordenador.

Neste conteúdo, você vai entender por que a liderança é tão importante na prevenção do adoecimento no trabalho, o que diz a legislação sobre o tema e, principalmente, o que gestores devem e não devem fazer no dia a dia.

Por que a liderança é importante na prevenção do adoecimento mental

Em muitas empresas, o gestor costuma ser a primeira pessoa a perceber quando algo não vai bem com um colaborador, até mesmo antes do RH, ou de qualquer canal formal de escuta. É ele quem acompanha as mudanças de comportamento, quedas de produtividade e sinais de desgaste que aparecem no dia a dia.

Essa proximidade coloca a liderança em uma posição estratégica, ela pode ser parte da solução, identificando e encaminhando os problemas mais cedo, ou parte do problema, quando ignora os sinais ou reforça uma cultura de pressão excessiva.

As Diretrizes da Organização Mundial da Saúde sobre saúde mental no trabalho, publicadas em 2022, recomendam que as empresas priorizem intervenções organizacionais, como revisão de sobrecarga, jornada e autonomia, antes de intervenções individuais voltadas apenas ao colaborador. 

Isso significa que a forma como um gestor distribui tarefas, define prazos e conduz sua equipe afeta diretamente na saúde mental coletiva.

O que a legislação espera dos gestores

Desde maio de 2026, a atualização do capítulo 1.5 da NR-1 passou a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Deixou de ser recomendação para se tornar obrigação, com fiscalização de caráter punitivo.

Agora as metas inalcançáveis, assédio moral e jornadas desgastantes passaram a ser tratados como riscos ocupacionais formais, no mesmo nível de um risco físico ou ergonômico. Um gestor que estabelece uma meta abusiva, por exemplo, pode estar criando um fator de risco psicossocial dentro da própria norma regulamentadora.

Isso não significa que o gestor deve se tornar um especialista em saúde mental. Pelo contrário, cabe à empresa estruturar processos, treinar lideranças e oferecer canais de encaminhamento e o gestor pode ajudar a identificar sinais, escutar com responsabilidade e direcionar para o suporte adequado, sem assumir funções clínicas que não são suas.

Os números que mostram o despreparo das lideranças

Uma reportagem da CartaCapital mostra que mais de 40% dos líderes brasileiros afirmam não ter ferramentas para lidar com riscos psicossociais em suas equipes, dado que ganha peso diante do recorde de mais de 546 mil afastamentos por transtornos mentais e comportamentais registrados no país em 2025, o maior volume da década.

Mesmo com a NR-1 já exigindo a inclusão de riscos psicossociais nos Programas de Gerenciamento de Riscos, quase 70% das empresas admitem não compreender completamente as mudanças trazidas pela norma, o que ajuda a explicar por que tantos gestores ainda não sabem como agir diante de sinais de sofrimento emocional. 

A reportagem também mostra que 77,7% dos profissionais se sentem mais seguros para tratar de problemas emocionais do trabalho quando podem fazer isso de forma anônima, um indício de que depender apenas da percepção do gestor não é suficiente para captar o cenário de sofrimento dentro das equipes.

Esses dados nos mostram que, antes de cobrar que a liderança cuide da saúde mental da equipe, é preciso garantir que a própria liderança tenha suporte, formação e limites claros de atuação.

O que gestores devem fazer então?

Diante desse cenário, algumas condutas ajudam na prevenção do adoecimento mental dentro das equipes:

1. Reconhecer sinais de alerta precocemente

Queda de produtividade sem explicação aparente, isolamento repentino, irritabilidade fora do padrão da pessoa e faltas recorrentes são sinais que merecem atenção e não julgamento.

2. Praticar escuta ativa, sem julgamento

Criar espaço para que o colaborador se sinta à vontade para falar, sem interromper, minimizar ou oferecer soluções precipitadas, é uma das ações mais simples e, ao mesmo tempo, mais eficazes que um gestor pode adotar.

3. Saber onde termina o acolhimento e começa o encaminhamento

Acolher não é tratar, o papel do gestor é ouvir, validar o que a pessoa está sentindo e direcioná-la para o suporte adequado com psicólogo, psiquiatra ou um canal de saúde da empresa, sem tentar resolver o problema sozinho.

4. Revisar metas e cargas de trabalho como parte da gestão de riscos

Tratar a distribuição de tarefas e a definição de prazos como parte da prevenção de riscos psicossociais, e não como uma discussão à parte, é o que a própria NR-1 passa a exigir.

5. Conduzir conversas difíceis com responsabilidade

Feedbacks sobre desempenho, desligamentos e situações de conflito fazem parte da rotina de gestão, mas podem se tornar fatores de risco quando conduzidos sem cuidado. Aprender a comunicar as más notícias sem gerar dano emocional adicional é parte do preparo que a liderança de hoje precisa ter.

6. Cuidar da própria saúde emocional

Um gestor esgotado dificilmente sustenta um ambiente psicologicamente seguro para sua equipe. Buscar apoio, reconhecer os próprios limites e não normalizar o esgotamento como parte do cargo é tão importante quanto cuidar do time.

O que gestores não devem fazer

Tão importante quanto saber o que fazer é entender os limites da atuação da liderança:

• Não diagnosticar condições de saúde mental, esse papel é exclusivo de psicólogos e psiquiatras.
• Não minimizar o que o colaborador está sentindo com frases como “isso é frescura” ou “todo mundo passa por isso”.
• Não tratar o assunto apenas em conversas informais, sem registrar ou encaminhar formalmente quando necessário.
• Não ignorar sinais recorrentes na esperança de que “se resolvam sozinhos”.
• Não assumir sozinho a responsabilidade por resolver o sofrimento emocional de um colaborador, a rede de apoio deve incluir RH, saúde ocupacional e profissionais especializados.

O retorno de investir em lideranças preparadas

As empresas que investem na capacitação de suas lideranças para lidar com saúde mental colhem resultados além da conformidade legal.

Segundo o estudo ROI do Bem-Estar 2026, da Wellhub, com 1.500 líderes de RH em dez países, 89% das empresas brasileiras afirmam que o bem-estar dos colaboradores é fundamental para o sucesso da empresa, o maior índice entre todos os países pesquisados. No mesmo levantamento, 98% das empresas brasileiras dizem que programas de bem-estar aumentam a produtividade dos colaboradores.

Ou seja, preparar a liderança para atuar na prevenção do adoecimento mental é uma decisão estratégica de retenção, produtividade e saúde organizacional como um todo.

Capacitação especializada para lideranças

Reconhecer os sinais de alerta, saber conduzir uma conversa de acolhimento e entender os limites da própria atuação não são competências que os líderes podem desenvolver sozinhos, de uma hora para outra, exigem um preparo conduzido por quem tem formação no assunto. 

Pensando nisso, a EngSearch lançou, em parceria com a psicóloga Mariana Von Zuben, especialista em prevenção ao suicídio, um programa voltado a gestores que, no dia a dia, são a primeira linha de escuta dentro das empresas. 

O programa inclui uma palestra de uma hora que desmistifica o tema, ensina a reconhecer sinais de alerta antes que se tornem afastamento e esclarece onde termina o acolhimento e começa o encaminhamento profissional. 

O processo é personalizado, começa com um alinhamento com o RH sobre o contexto e a cultura da empresa, e continua com um material de apoio de uma página por participante, com sinais de alerta, o que dizer, o que evitar e a rede de encaminhamento correta. 

Para quem já viveu ou busca entender melhor este tema, a EngSearch também oferece uma mentoria fechada de uma hora com gestores e RH, com espaço para discutir casos reais da própria operação.

Fale com a nossa equipe para saber mais.

FAQ – Perguntas frequentes sobre saúde mental e liderança

Conclusão

Saúde mental e liderança são assuntos interligados na engenharia e na indústria, e a atualização da NR-1 tornou essa relação ainda mais próxima.

Por isso, preparar gestores para reconhecer sinais, acolher com responsabilidade e conhecer os próprios limites é uma das ações mais eficazes na prevenção do adoecimento no trabalho, com impacto direto em retenção, produtividade e segurança organizacional.

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