A presença feminina na liderança tem avançado ao longo das últimas décadas, mas ainda enfrenta desafios importantes, especialmente em setores historicamente masculinos, como a indústria, a engenharia e a manufatura.
Segundo o estudo “2026 State of Women in Leadership” divulgado pelo LinkedIn, as mulheres já representam uma parcela significativa da força de trabalho global, mas ainda estão sub-representadas em posições de decisão. Hoje, elas correspondem a 44% da força de trabalho mundial, mas ocupam apenas 31% dos cargos de liderança, considerando posições de vice-presidência e C-level.
No Brasil, o cenário segue uma tendência semelhante. As mulheres representam 45,2% da força de trabalho, mas apenas 32,2% das posições de liderança. Apesar dos avanços registrados na última década, os dados indicam que o crescimento da presença feminina em cargos executivos desacelerou nos últimos anos.
Dentro desse contexto, a indústria apresenta desafios específicos quando o tema é liderança feminina. Acompanhe.
O cenário da liderança feminina na indústria
Historicamente, a indústria tem sido um ambiente predominantemente masculino, tanto em funções técnicas quanto em posições de gestão. Embora esse cenário esteja mudando gradualmente, a presença feminina em cargos estratégicos ainda é limitada quando comparada a outros setores da economia.
Um levantamento recente do Great Place To Work, principal referência mundial em cultura organizacional, mostrou um panorama sobre a presença feminina em diferentes setores econômicos. Dentre eles, em 2025, a indústria apresentou a menor participação de mulheres em cargos de alta liderança, sendo apenas 21%.
Ao mesmo tempo, a participação feminina nas empresas de modo geral, tem crescido gradualmente. Entre 2022 e 2025, a presença de mulheres passou de 27% para 31%, indicando um avanço consistente na base da estrutura organizacional.
Por que ainda há poucas mulheres em cargos de liderança
A menor presença feminina em cargos executivos não está necessariamente relacionada à qualificação profissional. Na realidade, mulheres apresentam níveis de escolaridade elevados e participam de forma significativa da força de trabalho.
Segundo o relatório do LinkedIn:
– Mulheres com mestrado representam 50,2% da força de trabalho
– Mas ocupam apenas 36,3% das posições de liderança
O desafio então, aparece principalmente na progressão ao longo da carreira.
No Brasil, a participação feminina é alta em posições iniciais, mas diminui gradualmente nos níveis hierárquicos mais altos.
- Entry-level: 47,8%
- Profissionais experientes: 37,0%
- Gerência inicial: 37,1%
- Vice-presidência: 22,3%
- C-suite: 29,1%
Entre os fatores que ocasionam esse cenário estão:
– estereótipos de gênero ainda presentes no ambiente corporativo;
– menor acesso a redes de influência e oportunidades estratégicas;
– desafios relacionados à conciliação entre carreira e responsabilidades familiares;
– ambientes organizacionais historicamente masculinos.
Esses elementos podem impactar tanto o acesso às posições de liderança quanto o desenvolvimento de carreira ao longo do tempo.
Desafios que ainda impactam a liderança feminina
Apesar dos avanços observados nos últimos anos, muitas mulheres ainda enfrentam obstáculos adicionais no ambiente profissional.
Entre os desafios mais recorrentes estão:
- Assédio no ambiente de trabalho
- Preconceitos de gênero e a ideia de que mulher é vulnerável, delicada e dependente
- Suposta falta de competência devido a construções sociais
- Desigualdade salarial em cargos equivalentes
- Menor acesso a oportunidades de progressão profissional
- Questionamentos relacionados à maternidade e à gestão da vida familiar
Em suma, as mulheres precisam superar uma série de barreiras para alcançar cargos mais elevados que os homens não precisam enfrentar.
Outro fator que impacta as mulheres é a chamada síndrome da impostora. O contexto social em que são inseridas pode gerar sentimentos de insuficiência ou incapacidade gerando a sensação de não estar suficientemente preparada para assumir determinadas posições, mesmo quando há qualificação e experiência.
O valor da diversidade na liderança
Ampliar a presença feminina na liderança não quer dizer somente trabalhar com questões de equidade. Cada vez mais, empresas reconhecem que equipes diversas tendem a gerar melhores resultados organizacionais.
A diversidade de perspectivas contribui para:
– maior capacidade de inovação
– tomada de decisão mais equilibrada
– ambientes de trabalho mais colaborativos
– maior adaptação a cenários complexos.
Além disso, algumas habilidades comportamentais são bastante desenvolvidas por mulheres, como:
Resiliência
Suportar adversidades e contorná-las é um tipo de situação comum para mulheres, a ponto de desenvolver certa experiência no comportamento.
Empatia
Colocar-se no lugar do outro e ser capaz de se adaptar a diferentes perspectivas é um traço ligado à maior sensibilidade feminina.
Flexibilidade
Em geral, as mulheres são boas em desempenhar diferentes papeis, isso permite que elas desenvolvam uma visão estratégica do negócio.
Nesse contexto, a diversidade de gênero na liderança passa a ser entendida como um elemento importante para a construção de organizações mais resilientes e preparadas para os desafios do futuro.
Como as empresas podem agir na construção de novas lideranças
Promover a liderança feminina nas empresas exige iniciativas estruturadas e consistentes ao longo do tempo.
Nesse processo, algumas práticas organizacionais podem contribuir de forma significativa:
- programas de desenvolvimento de liderança, voltados para a formação de futuras gestoras e executivas;
- planos de carreira transparentes, com critérios claros para progressão profissional e promoção;
- políticas que favoreçam o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, especialmente em fases da carreira que podem impactar a permanência das mulheres no mercado de trabalho;
- ambientes organizacionais que valorizem diversidade e inclusão, promovendo igualdade de oportunidades e reduzindo vieses inconscientes nos processos de decisão.
Além de iniciativas pontuais, a construção de uma liderança diversa depende de um fluxo contínuo de desenvolvimento de talentos ao longo de toda a carreira. Isso envolve acompanhar a evolução profissional desde as posições iniciais até os níveis de gestão, garantindo que oportunidades de crescimento estejam disponíveis de forma equilibrada.
Quando essas práticas fazem parte da estratégia organizacional, as empresas conseguem ampliar a presença feminina na liderança e fortalecer seus processos de gestão, inovação e tomada de decisão.
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Como a EngSearch pode ajudar na construção de lideranças diversas
A construção de lideranças diversas também passa pela forma como as empresas identificam e avaliam talentos para posições estratégicas.
Em setores como engenharia, manufatura e supply chain, processos de recrutamento especializados contribuem para conectar organizações a profissionais com experiência técnica e potencial de liderança.
Nesse contexto, a EngSearch atua na aproximação entre indústrias e profissionais qualificados, apoiando análises mais aprofundadas sobre trajetória profissional, maturidade técnica e capacidade de liderança.
A avaliação estruturada dessas competências contribui para decisões de contratação mais consistentes, especialmente em posições que envolvem gestão de equipes, responsabilidade operacional e tomada de decisão em ambientes industriais complexos.
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